Может ли женщина быть лидером? Сегодня ответ на этот вопрос практически не вызывает сомнений. Женщины во главе предприятий, корпораций и государственных структур убедительно доказали свою способность руководить, создавать эффективные организации, вести за собой. Вместе с тем при переходе от рассмотрения отдельных примеров к анализу самого явления женского лидерства мы неизбежно сталкиваемся с рядом вопросов. Что мы имеем в виду, говоря о женском лидерстве: специфически женское поведение в этой роли или саму способность женщины занимать лидирующие позиции? Отличается ли поведение женщины-лидера от поведения мужчины-лидера или лидерство не имеет гендерного измерения и бывает всего лишь эффективным или неэффективным, независимо от того, кто его осуществляет - мужчина или женщина? Наконец, что является причиной отсутствия женщин в политической и экономической элитах: нежелание самих женщин или наличие препятствий на пути к лидирующим позициям? При обсуждении последнего вопроса часто звучат ссылки на то, что во множестве стран мира, включая и страны бывшего СССР, в соответствии с конституциями женщины обладают равными с мужчинами правами, как экономическими, так и политическими. Нет и формальных юридических препятствий для активной деятельности женщин в бизнесе: отсутствуют положения, непосредственно утверждающие, что женщина не может стать владельцем фирмы или быть назначенной директором крупной компании. Следовательно, если, несмотря на декларируемое равенство, женщин по-прежнему "не видно" среди представителей политической и бизнес-элиты, то причина, очевидно, должна корениться в самих женщинах - в их неспособности или нежелании занять соответствующие места в этих сферах.

Гендерное неравенство не исчезает после введения конституционных положений, декларирующих равенство полов. Однако это логичное на первый взгляд объяснение не выдерживает обстоятельной критики. Гендерное неравенство не является следствием лишь законодательно закрепленного неравенства в политических и гражданских правах и соответственно не исчезает после введения конституционных положений, декларирующих равенство полов. Достоверность этого суждения подтверждается, например, всей историей "советского эксперимента" по эмансипации женщин: массовое вступление женщин на рынок труда и наделение их равными с мужчинами правами не привело к такому же массовому появлению женщин в высших эшелонах власти (к примеру, в политбюро за все время его существования было всего три женщины, а генеральным секретарем не стала ни одна).
Ссылки на то, что женщины попросту не желают занимать лидирующие позиции, также легко подвергнуть сомнению. Подобное "нежелание" часто отражает лишь объективное знание женщин о невероятной сложности, а порой и невозможности достижения лидирующих позиций в обществе, поскольку "правила игры" в нем созданы мужчинами и для мужчин.
Чем же тогда можно объяснить значимое отсутствие женщин в сферах общественного принятия решений? От ответа на этот вопрос будет зависеть и представление о том, каким должно быть женское лидерство: частным случаем лидерства как такового (т. е. гендерно независимого) или особым, отдельным феноменом, имеющим принципиальные отличия от мужского лидерства. Различные трактовки этой проблемы мы находим в либеральном, радикальном и постмодернистском феминизме.

Либеральный феминизм исходит из положения о принципиальном равенстве мужчин и женщин, при этом в качестве стандарта равенства используется статус мужчины. Именно поэтому исследователи женских методов управления стремятся в первую очередь показать, что не существует значительных различий между мужчинами и женщинами в том, какой стиль те и другие выбирают для руководства организацией.
На основе множества эмпирических исследований ряда организаций практически не было выявлено различий между поведением лидеров-мужчин и лидеров-женщин. Выбираемый ими стиль поведения определялся скорее занимаемой должностью, чем полом.
С этой точки зрения утверждение о "естественной" неспособности женщин занимать лидерские позиции в обществе является всего лишь стереотипом, используемым для того, чтобы искусственно удерживать женщин от попыток добиваться власти. Именно эти стереотипы составляют основу того, что женщины отвергаются как возможные кандидаты на высшие руководящие должности и не могут занимать должности выше определенного им уровня в корпоративной иерархии. Эти же стереотипы предопределяют и процесс социализации девочек, в ходе которого они усваивают, что их "естественным предназначением" является роль жены и матери и что "политика - неженское дело".
Важными в рамках либерального феминизма являются и вопросы о том, какое положение женщины занимают в организациях и как влияет структура этих организаций и распределения власти в них на шансы женщин в достижении лидирующих позиций. Сошлемся на утверждение известной американской феминистки Ненси Кантер. Подчиненное положение женщин в организациях, считает она, объясняется не гендерными различиями в способностях или стремлениях к управлению, но различиями во власти, которой обладают мужчины и женщины. Женщины в организациях изначально исключаются из тех структур и той деятельности, которые обеспечивают доступ к власти. Одним из механизмов такого исключения является, например, недоступность для женщин неформальных мужских социальных связей, где происходит обмен важной информацией и которые являются значимым источником социальной поддержки. Важную роль играет и то, что мужчины предпочитают нанимать на должности непосредственных подчиненных представителей своего же пола. В итоге женщины остаются безвластными и не рассматриваются как достойные претенденты на лидерские позиции.

С точки зрения представителей либерального феминизма расширение доступа женщин в экономические и политические элиты требует в первую очередь трансформации представлений о женских стилях управления и изменения процесса социализации таким образом, чтобы он способствовал развитию женской мотивации к достижениям в публичной сфере. Увеличение количества женщин на властных позициях, по их мнению, может быть достигнуто благодаря введению квот на минимальное представительство женщин в органах, принимающих решения, в университетской среде и т. п. Следует подчеркнуть, что представители либерального феминизма верят в возможности достижения равноправия внутри уже сложившихся организаций без их коренной трансформации. Однако поскольку существующие "человеческие" способы руководства и стратегии действия являются мужскими и нацелены на преуспевание в "мужском" мире, то, чтобы быть успешной, женщина должна усвоить "мужской" стиль поведения.

С последним утверждением не согласны представители радикального феминизма. Они считают, что вследствие особенностей социализации и гендерного разделения труда особенности поведения женщины и ее психологические особенности значительно отличаются от поведения мужчин. Так, психологи Ненси Чодороу и Керол Гилиган утверждают, что определяющей характеристикой женского "я" является не ориентация на независимость и соперничество, которые свойственны мужчинам, но ориентация на взаимозависимость и взаимодействие. На этом основании они предполагают, что "женский" стиль управления ориентирован более на отношения, на обеспечение поддержки и личностного роста подчиненных. При этом очень важно заметить, что то же исследование различий "женского" и "мужского" стиля управления, на которое мы ссылались выше, показало значительные различия мужских и женских стилей управления, когда исследования проводились не в самой организации, а в лаборатории. Иными словами, в условиях, когда было устранено "сглаживающее" влияние организационных ролей, женщины, действительно, чаще прибегали к стилю, ориентированному на отношения.
В этой связи радикальный феминизм озадачивается вопросом: насколько структура и особенности существующих организаций "совместимы" с особыми женскими способами действия и стилями управления? Так, американская исследовательница Патрисия Мартин приходит к выводу, что существующие организации в большинстве являются гендерно нечувствительными. В частности, в них не учитывается, что наемные работники, кроме обязанностей по отношению к нанимателю, обладают также обязанностями семейными, такими как забота о доме, браке и детях. Иерархическая структура организаций и дух конкуренции не признают возможности иного - "женского" - стиля управления, нацеленного на сотрудничество и поддержку работников в их личностном росте и совершенствовании. Кроме того, создание карьеры в современных корпорациях, особенно на высших ступенях корпоративной иерархии, предполагает, что работник посвящает организации все имеющееся в его распоряжении время, что не всегда возможно для женщин, которые традиционно рассматриваются как ответственные за устройство и сохранение семейных отношений. Если мужчины в движении по карьерной лестнице могут рассчитывать на поддержку со стороны своих жен, которые не только заботятся о семье, но и обеспечивают необходимыми ресурсами "воспроизводство" мужской рабочей силы, то женщины таких ресурсов не имеют. Даже в тех случаях, когда женщина нанимает другую для выполнения обязанностей по дому, налаживание отношений и управление трудом домработницы остается функцией женщины.
Все это дает основания социологу Кати Фергюсон утверждать, что существующие организации не являются благоприятной средой для осуществления "подлинного" женского лидерства, поскольку они враждебны ценностям женского способа "бытия". Для того чтобы расширить доступ женщин в руководящие сферы, необходимо, следовательно, трансформировать сами организации (корпорации и бюрократии) так, чтобы они строились с учетом "женских" ценностей и "женского" способа действия в управлении. При этом окончательной целью является не полное замещение "мужских" иерархических организаций теми, в которых доминируют женские ценности, но паритетная представленность ценностей и тех и других, т. е. создание так называемых андрогинных организаций.
В качестве одного из путей решения этой проблемы предлагается упростить организационные структуры и заменить иерархические модели отношений сетевыми. Это не предполагает полного устранения конкуренции, но перемещает акцент с духа соревнования на сотрудничество.

Андрогинные организации с точки зрения радикального феминизма выгодны не только женщинам, но и мужчинам, поскольку признание за наемными работниками права на выполнение семейных обязанностей позволит мужчинам больше времени проводить в семье, чего они прежде были лишены. Упрощение организационных структур, замена традиционной иерархии сетевой моделью управления приведет также к повышению конкурентоспособности организации, поскольку работники будут обладать определенными полномочиями принимать решения, непосредственно касающиеся их деятельности, не ожидая приказа "сверху". Достоверность последнего тезиса подтверждается, например, тем, что в условиях глобализации и повышения международной конкуренции все большее число американских корпораций прибегает к "упрощению" организационных структур как средству повышения конкурентоспособности.
Таким образом, если в рамках либерального феминизма модель женского лидерства строится на копировании мужского стиля поведения внутри существующих организаций, то в рамках радикального феминизма перспективы женского лидерства связаны с изменением самих организаций, которые станут соответствовать "женским" способам действия, приобретенным ими в ходе социализации.
Еще одна версия проблемы женского лидерства представлена постмодернистским феминизмом, который оспаривает стратегии как либерального, так и радикального феминизма. Следует отметить, что поскольку это направление является достаточно новым, то систематических исследований женского лидерства в аспекте этой теории пока не проводилось. Однако сама по себе предложенная постановка вопроса кажется весьма интересной. Представители этого направления подчеркивают, что при определении "женской" стратегии управления невозможно исходить из понятия о женщинах как о единой, монолитной группе. То, что является характерным для белых женщин среднего класса, вовсе не будет таковым для женщин рабочего класса или представителей иных рас. Например, опыт материнства, исходя из которого многие радикальные феминистки делают вывод обособенностях женского способа деятельности, может отсутствовать у некоторых групп женщин. Все это наводит на мысль, что стратегии эффективности будут многообразными, зависящими от обстоятельств жизни каждой конкретной группы женщин. Следовательно, выбор способа действия должен определяться не какой-либо доминирующей группой, будь то белые мужчины или белые женщины среднего класса, но исходить из реалий жизни и потребностей угнетенных групп населения.
Таким образом, проблема женского лидерства по-прежнему остается в центре внимания социологов, научных и общественных дискуссий. Однако какие бы споры ни велись вокруг этого понятия, значимость феномена женского лидерства не может быть проигнорирована в современном мире. Сегодня актуально не то, может ли женщина быть лидером, а то, как, в рамках каких стратегий реализация лидерских качеств женщин может быть наиболее эффективной. Решение этого вопроса важно не только для женщин, но и для всего общества, если оно не стремится лишать себя лидерского потенциала этой большой социальной группы.

Литература

Eagly A. H., Johnson B. T. Gender and Leadership Style: a Meta'analysis // Psychological Bulletin, 1990. Vol. 108 (2). P. 233-256
Ferguson K. E. The Feminist Case Against Bureaucracy. Philadelphia: Temple University Press, 1984.
Kanter R. M. Men and Women of the Corporation. New York: Basic, 1977.
Martin P. Y. Feminist Practice in Organizations: Implications for Management in Fageson E. A. (ed.). Women in Management: Trends, Issues and Challanges in Managerial Diversity, Sage Publications. London: Newbury Park, 1993. P. 274-298.